In onze vorige blogpost hebben we het gehad over de extra's die gevraagd worden tijdens het werven van medewerkers met een beperking. Nu vertellen we je graag hoe je je kan voorbereiden op een selectiegesprek met een kandidaat met een beperking. Welke extra's er zijn bij het selectiegesprek zelf lees je in onze volgende blogpost.
Je vacature is verspreid. Er komen sollicitaties op je vacature binnen. De volgende stap is de selectie van de juiste kandidaten die je vervolgens uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. In beide stappen zijn er mogelijks een aantal zaken zijn die anders zijn dan je gewend bent en die dus enige voorbereiding vragen, zodat je een goede match kan maken tussen de functie en de kandidaat.
De voorselectie van kandidaten
Heb je de vacature via je reguliere wervingskanalen uitgezet? Heeft een groot aantal kandidaten gereageerd? Dan maak je een selectie op basis van de brieven en cv’s. Welke kandidaten voldoen aan de feitelijke functie-eisen uit het functieprofiel, zoals opleidingsniveau en werkervaring? Als je er op basis van de brieven en cv’s niet uitkomt, kan je door middel van een telefonische selectie alvast informeren naar beschikbaarheid en salariswensen. Zo voorkom je onnodige gesprekken.
Heb je beroep gedaan op een arbeidsbemiddelaar die de selectie voor jou uitvoert, krijg je meestal het profiel van één of enkele kandidaten toegestuurd. Je checkt in hoeverre het profiel van de voorgeselecteerde kandidaten overeenkomt met je wensen en eisen. Als dat het geval is, kunt je afspraken maken met de dienstverlener over een eerste gespreksronde.
Wat maakt het anders dan anders? De kandidaten met een beperking passen vaak niet één-op-één op je reguliere vacatures. Je hebt dus sowieso al een aangepaste eisen- en wensenlijst in je vacature. Bij de selectie is het nodig om te kijken of de kandidaat voldoet aan de gestelde eisen en waar mogelijk aan de wensen. Als dat het geval is, kan je hem selecteren voor een eerste gesprek. Je hebt dan nog geen beeld of de aanwezige beperking van invloed is op het uitvoeren van de werkzaamheden. Het is ook aan de kandidaat om een reëel beeld te schetsen.
Het kan onwennig aanvoelen als de vacante functie, bv. middels Inclusief Job Design, specifiek voor kandidaten met een beperking gecreëerd werd. Met name omdat de eisen en wensen in deze vacature anders zijn dan je in andere vacatures gewend bent. Belangrijk hier is je strikt aan je eigen eisen- en wensenpakket te houden, en de kandidaten langs dezelfde meetlat van dit eisen- en wensenlijstje te leggen. Vervolgens kies je de top drie of top vijf van kandidaten, afhankelijk van hoeveel gesprekken je wilt voeren.
De uitnodiging voor een eerste gesprek
Nadat je de kandidaten geselecteerd hebt, nodig je hen uit voor het eerste gesprek. Dat kan je zelf doen en/of via de arbeidsbemiddelaar die voor jou de selectie heeft uitgevoerd. Kies wat je zelf het meest prettig vindt. Als je de kandidaten zelf uitnodigt, kan je op twee manieren rekening houden met de eventuele beperking van de kandidaat: met het taalgebruik en met de toegankelijkheid.
Tips voor het schrijven van een uitnodiging:
Beperk je in je uitnodiging tot de essentie
Gebruik eenvoudige zinnen en directe taal, vermijd beeldspraken en abstracte begrippen
Schrijf zinnen met één onderwerp of vraag, gebruik geen bijzinnen
Vermijd moeilijke woorden, jargon en afkortingen
Vermijd overbodige woorden, overbodige zinnen
Leg stapsgewijs uit wat je van de kandidaat verwacht
Betreffende de toegankelijkheid, kan je kandidaten standaard de vraag stellen of er vanwege een beperking of aandoening rekening moet worden gehouden met de locatie of de omgeving waar het gesprek wordt gevoerd. Als dit het geval is, hou hier dan rekening mee en laat de kandidaat weten dat ‘het in orde is’. Denk bijvoorbeeld aan de toegankelijkheid bij een kandidaat met een rolstoel of het ophalen van kandidaten met een visuele beperking.
Voorbereiding op het gesprek zelf
Je wil er zeker van zijn dat de kandidaat past binnen de functie. De match op kennisniveau heeft al plaatsgevonden, de kandidaat is immers uitgenodigd. Je wil nu weten of er zaken zijn waar je rekening mee moeten houden bij deze kandidaat. Dat kunnen zaken zijn die te maken hebben met het uitvoeren van de taken te maken hebben, met de cultuur en de ‘regels’ van de afdeling of organisatie, en met eventuele aanpassingen die nodig zijn.
Zaken die te maken hebben met het uitvoeren van de taken
Je wil weten in hoeverre er in de uitvoering van het werk dingen zijn die mogelijk beïnvloed worden door de beperking. Een voorbeeld: één van de taken in de functie is het opruimen van de archiefkasten. Dat is fysiek best zwaar werk. Je wil dan weten of de kandidaat deze taak zonder noemenswaardige problemen kan uitvoeren. Zo kunnen er verschillende aandachtspunten zijn waar je in het gesprek zekerheid over wilt krijgen. Om je hierin te ondersteunen, kan je gebruikmaken van een aandachtspuntenlijst waarin vrijwel alle van belang zijnde elementen bij de uitvoering van een taak zijn opgeschreven.
Hoe ga je te werk? Je maakt een overzicht van de taken die bij de functie horen. Deze leg je naast de aandachtspuntenlijst. Geef op de lijst aan of er aandachtspunten zijn, voor welke taken deze aandachtspunten gelden en welke vraag je hierover wil stellen. Je kunt de ingevulde lijst als leidraad gebruiken in het gesprek
Zaken die te maken hebben met cultuur en regels
Je wil er zeker van zijn dat de kandidaat past binnen de afdeling waar hij zal komen te werken. Je kan je hier op voorbereiden door een overzicht te maken van de meest belangrijke zaken die het goed kunnen functioneren op de betreffende afdeling bepalen.
Denk aan:
Bestaande afspraken over werktijden, overwerk, pauzes
Omgang met collega’s onder elkaar: denk aan begrip voor elkaars fouten, oplossen van conflicten, (on)gevraagde ondersteuning, begrip voor ‘anders zijn’, een lager werktempo, andere werktijden
De rol en werkwijze van de leidinggevende op de afdeling
Verdeling van de verantwoordelijkheid
Omgevingsaspecten: denk aan lawaai, drukte, koude
Andere van belang zijnde ongeschreven regels en gewoonten: de 'bedrijfsmores'
Met name het laatste punt vraagt om aandacht. De kans dat je kandidaat volledig kan voldoen aan je huidige ‘mores’ is klein. Dat betekent dat er vanuit jouw kant een bereidheid moet bestaan om medewerkers in dienst te nemen die anders zijn, anders dan jij en jouw directe werk- en sociale omgeving. Hierover is, voordat je aan deze voorbereidingen begon, reeds een besluit genomen in je organisatie. Tijdens deze voorbereidingen is het nog wel van belang om hierbij stil te staan, bij het accepteren van het ‘anders’ zijn.
Zaken die te maken hebben met aanpassingen
Je wil een beeld krijgen van de eventueel benodigde aanpassingen in het werk. Je kan de kandidaat op deze vraag voorbereiden door in je uitnodigingsbrief aan te geven dat de kandidaat hier zelf over moet nadenken en zich hier zelf op moet voorbereiden.
De volgende stap?
Zo, daarmee ben je goed voorbereid op de volgende stap in het selectieproces, het sollicitatiegesprek. Ook hier zijn er een aantal zaken waarmee je best rekening houdt. Welke dat zijn, vertellen we je graag in onze volgende blogpost.
Comments